Razgovor o posebnim načinima nagrađivanja zaposlenih koji se naročito ističu može malo čudno da deluje u uslovima u kojima mnogi nemaju ni osnovno priznanje za svoj rad u obliku adekvatne plate, a kamoli specijalne nagrade za prevazilaženje očekivanja i zahteva nadređenih. Međutim, upravo u ovakvoj sitaciji je još bitnije znati šta vaši zaposleni žele, šta od toga zaslužuju i šta ste vi spremni da uradite da biste ih zadržali.
Iako internet odavno već nije novina, deluje kao da mnogi poslodavci i dalje nisu potpuno svesni svih implikacija njegove dostupnosti i povećane računarske pismenosti potencijalnih zaposlenih. Pod tim, konkertno, mislimo na:
- Znatno veći izbor mogućeg zaposlenja – ljudi odavno više ne moraju da se oslanjaju na lokalni oglasnik da bi videli koji poslovi su u ponudi; ne moraju da se fokusiraju samo na ponude dostupne u zemlji, niti da je napuste da bi radili za inostranu firmu; ne moraju da se drže svoje struke; potreban im je samo računar, znanje nekog od zastupljenijih jezika i svest o tome da je lakše provesti nekoliko nedelja ili meseci u prilagođavanju na ovakav model rada nego posvetiti naredne tri ili četiri decenije svog života obezbeđivanju male i promenljivo izvesne penzije.
- Bolju obaveštenost o tržištu rada – ne moramo (mišem niti Lastom) prelaziti državne granice da bismo našli bolje uslove od onih koje nam nudi kompanija u kojoj bismo možda završili da nemamo luksuz obaveštenosti o tome kako svi svugde žive bolje od nas. Nekad je bilo mnogo lakše ubediti zaposlenog kako je savršeno normalno to što jedva od plate mogu da priušte prevoz do posla i kako je kod svih drugih situacija neuporedivo gora.
Dakle, ne samo da ljudi koje želite da dovedete u svoju firmu (ili da ih tu zadržite) imaju mnogo više izbora nego što je nekad bio slučaj; takođe su mnogo bolje upoznati sa tim koja prava im pripadaju, kao i sa tim koje kompanije su spremne da ta prava i poštuju.
Sve to znači da, ako želite sposobne, motivisane i lojalne radnike, morate da prihvatite svoj deo odgovornosti za njihovo blagostanje i da prestanete da se oslanjate na to da će ostati kod vas samo zato što nemaju gde da odu.
Ne tako davno, dobar posao je možda i bio veća retkost od dobrog radnika; danas to svakako nije više slučaj.
Faktori zadovoljstva poslom
Iako ne manjka načina da motivišete svoje zaposlene ili da im pokažete da cenite njihovo dodatno zalaganje, svaki metod ima svoju cenu i svoje rizike. Neke od stavki o kojima ćemo pričati se ne tiču toliko pružanja dodatne motivacije ili nagrađivanja za uspeh, koliko ispunjenja osnovnih ljudskih prava i potreba. Ostale, međutim, iako potencijalno veoma efikasne, nisu jednako prikladne ili isplative u svim situacijma niti za sve zaposlene. Ostavićemo vama da procenite koliko od zahtevanog već ispunjavate i šta biste još mogli da uradite kako biste svojim radnicima stvorili okruženje u kom se osećaju ispunjeno i cenjeno, i u kom će se potruditi da ostanu.
Slušajte ih
Ne samo zato što to nalaže osnovna pristojnost. Ukoliko zaista slušate svoje radnike sami će vam, direktno ili ne, reći:
- Koji oblik priznanja bi oni lično najviše cenili
- Šta su im glavni problemi na poslu i šta bi po tom pitanju moglo da se uradi
- Kakvu sliku zaposleni imaju o rukovodstvu
- Kakvo je generalno raspoloženje ljudi u kompaniji
I još mnogo toga. Naravno, jasno je da je i u makar samo malo većim kompanijama apsurdno očekivati da će ljudi u upravi imati vremena i mogućnosti da sa svakim od zaposlenih izgrade kompleksan i otvoren odnos, ali čak i u takvim uslovima, gde za većinu informacija o radnicima morate da se oslanjate na ankete i slične metode; direktan, iskren i stvarno dvosmeran razgovor sa zaposlenim kog želite da motivišete ili nagradite može da ima ogroman uticaj na njihovu posvećenost kompaniji.
Osim informacija koje ćete dobiti, a koje su već dovoljan razlog da nađete način da ovo uklopite u svoj raspored i sama činjenica da izdvajate vreme za svoje zaposlene, da ste spremni da uzmete njihove primedbe u razmatranje i kad je prikladno dopustite im da donose odluke od velikog značaja za vaše poslovanje će im pokazati da ih smatrate vrednim delom kompanije i da verujete u njihov sud.
Pričajte im
Jasno je da bi bilo nerealano očekivati od poslodavaca da svojim zaposlenima obećavaju i obezbeđuju potpunu transparentnost, ali što otvoreniji budete s njima, to će vam više verovati, manje brinuti za budućnost kompanije, biti svesniji smera u kom želite da se razvijate i kakvu ulogu u tome oni igraju, i uopšte videti da su vam dovoljno bitni da im ukažete toliko poverenja.
Ukoliko zaista ozbiljno pristupite ovom aspektu menadžementa i ukoliko zaista budete iskreni što se tiče objašnjenja ili obećanja koje ćete davati svojim zaposlenima, uspećete da postignete jednu veoma važnu stvar – naime, učinićete da se osećaju kao da imaju mnogo veći stepen kontrole nad svojim profesionalnim razvojem i nad budućnošću kompanije nego što su dotad možda verovali. Samim tim se više osećaju kao deo kompanije i više poistovećuju svoju dobrobit sa njenom. Na kraju, takvi zaposleni prestaju da se osećaju kao da rade za nekog drugog i vaše uspehe počinju da smatraju i svojim.
Upoznajte vaše zaposlene
Kada upoznate svoje radnike, naučite i kojima odgovara kakav tip nagrade ili dodatne kompenzancije. Dok će neki zaposleni najviše ceniti finansijsku nadoknadu, druge će mnogo više obradovati dodatni slobodan dan. Kakav god pristup da odaberete, uglavnom je preporučljivo fokusirati se na one koji će zaposlenima pružiti trajnije zadovoljstvo, tj. koji će im duže ostati u sećanju. Međutim, ukoliko je nagrada nešto dugoročnijeg karaktera, vrlo brzo gubi na svom značaju kao sredstvo za motivisanje. Iz privilegije preraste u osnovno pravo i ispostavi se da ste nametnuli sebi obavezu od koje vrlo brzo počnete da gubite korist.
Primera radi, ako želite da date novčani bonus, trajna povišica je mnogo konkretnije priznanje od mesečnog bonusa, ali već je opšte poznato da je zadovoljstvo koje pruža veoma kratkotrajno (naravno, nećete ovo uzimati u obzir kod povišica koje se daju kako bi se plata prilagodila promenama u tipu ili obimu posla, itd.).
Mala iznenađenja su itekako dobrodošla i ne moraju da koštaju kompaniju ni puno vremena ni puno para, tako da ne treba da se ustručavate da povremeno zaposlenima ulepšate dan, makar i manjim gestom; ali za trajnije i konkretnije promene u njihovom pristupu poslu i percepciji toga koliko su cenjeni, morate nekad i da potražite kreativnije načine.
Da li vaši radnici provode osmočasovno radno vreme sedeći za kompjuterom?
Prema poslednjim istraživanjima, današni zaposleni u proseku oko 40% svog radnog vremena provode u sedećem položaju, što može da ima negativan efekat na njihovo zdravlje. Stoga je sigurno da će mnogi ceniti ukoliko se njihov trud i rad nagradi vaučerom za korišćenje spa usluga i neki tretman po njihovoj želji ili masažu.
Zaposlenima koji uživaju u hrani obezbedite dostavu ručka jednom nedeljno (ili nekoliko puta, ali postalo bi brzo deo rutine ukoliko biste to radili svakodnevno). Pušačima koji ne žele ili ne mogu da izlaze na cigaru, omogućite da koriste neki od novih proizvoda kao IQOS koji ne proizvodi duvanski dim. Ako znate šta zaposlenom najviše prija, ostaje vam samo da nađete način da tako nešto implementirate.
A tu je uvek i team building kao opcija gde imate potpunu slobodu da budete kreativni – da li ćete priuštiti vašim radnicima karte za odlazak u bioskop na premijeru najnovijeg blokbastera, da li ćete ih povesti na paintball ili laser tag turnir, ili pak na produženi vikend u prirodu – mogućnosti su neograničene a na vama je da se konsultujete sa njima i odlučite za opciju koja bih ih najviše obradovala.
Učinite im posao zanimljivijim
Silom prilika, kad pokušavaju da obezbede zaposlenima bolji odnos između uloženog truda i dobijene nadoknade, poslodavci su uglavnom primorani da tome pristupe iz smera povećanja nadoknade. Međutim, važno je zapamtiti da je ne samo moguće, nego često delotvornije menjati taj odnos tako što ćete zaposlenom smanjiti obim posla, učiniti mu ga zanimljivijim, smislenijim, ili na bilo koji drugi način prijatnijim.
Opet, u zavisnosti od toga o kakvoj se osobi radi, jedan od načina da se ovo relativno lako postigne je redefinisanje zahteva pozicije, ili načina ispunjenja tih zahteva. Ovaj metod ne samo da unosi malo dinamike u svakodnevne dužnosti zaposlenog, razbijajući rutinu i stvarajući osećaj napretka, takođe zaposlenom može da predstavlja dobrodošao izazov i pruži mu priliku da nauči nešto novo i počne da više uživa u svom poslu.
Pored svega toga
Od iskrenosti prema zaposlenima; obraćanja pažnje na njihovo individualno i grupno raspoloženje; kao i fleksibilnosti u nalaženju najboljeg načina da im izađete u susret, do direktnijeg pristupa preskakanjem ulepšavanja uslova na poslu i ulepšavanjem samog posla, mora se pomenuti još jedan faktor od koga neizbežno zavise raspoloženje i privrženost vaših radnika – to koliko veruju u mogućnost napretka unutar firme. Čak i onima koji ne žele da menjaju svoju poziciju prija da rade u okruženju nezagađenom stagnacijom. Kada uspete primerima da pokažete zaposlenima da je vaš odnos nešto konkretnije, stabilnije i perspektivnije od pukog odrađivanja satnice, prestaće i bilo kakve sumnje u to da li daju sve od sebe i da li možete da računate na njih.